新劳动法已经正式实施，作为劳动密集型的用工单位之一：超市业态面临的既有风险又有机会。风险的机会产生的主要原因就是目前我们大部分人力资源尚处于最基础的事务工作，还未从根本上了解此法，另外，还有很大一部分企业对劳动合同法规不重视，因为相对于其他法规来说，劳动合同法比较显得缺少钢性。还有政府劳动部门监督不力，工会组织没有发挥正常的作用等。因此，相对于劳动合同法即将实行的宽进严出的机制，可能让那些对专业知识以及法规不了解的人力资源主管象无头的苍蝇在到处乱撞。试图通过各种途径去了解规避风险的办法。可是到目前为止，没有任何权威人士能讲清楚怎样减少企业成本，钻法律的漏洞。同时，由于劳动合同法实施以后，企业肯定会增加管理成本，防止因违法可能带来更大的成本，因而也将更加重视人力资源管理，提升超市管理总体水平，并处理好员工争议。在此前提下，各级超市管理人员必将重视新劳动法下怎样进行高效的人员管理，以下分步骤讲述管理操作实务及技巧：

一、劳动者入职管理

　　1、入职审查的导入和适用　

引子：1、如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；2、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。　

实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。　

因此：招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明；核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。