第二类： 量表（工具）测试

    各种测试工具很多，包括技能测试、智力测试、身体能力测试、成就（经验）测试、兴趣测试等等。有证据表明，个性比其它因素在整个一生中更为稳定 ，并对人的行为起着明显的支配作用，所以这里我们选择了8个基于心理学的人格特质测试工具加以介绍。这些工具都在国际上通行多年，有效性在学术和实际应用中都得到了充分证明。我们目前在国内接触到的各种测评软件基本上都是这8个工具的变化、衍生产品。还要指出的是，测评本身固然重要，但专家对结果的解释才是应用成功的关键。国内的软件大多采取了一种标准化、组合式的测评报告输出，这是很不足取，而且有害的。

    第三类： 工作模拟

    这是效果最好也最为昂贵的测评方式，常用于中高层管理者的提升或选拔。

    1)工作样本选择

    “过去的行为是将来的行为的最好预测” ， 工作样本技术就是据此设计的，用来测试求职者实际执行某项工作任务的技能。一般做法是：先选择几项对拟招募职位十分关键的工作任务，要求求职者去完成，观察者将其工作表现记录在测试清单上。

    当职位要求的具体工作非常清晰、稳定时，这种测试方法明显优于能力测试 。这个技术的关键在于是否能确定恰当的候选人工作样本。

    2)管理评价中心

    所谓“管理评价中心”，并不是一个机构或地理概念，而是指20世纪50年代由美国电话电报公司摩西博士，在总结“二战”期间美军战略后勤局利用情景模拟法测评选聘敌后情报人员的成功经验基础上，首先开发并推广使用的一套主要适合评估经营管理特性的科学技术方法和规范化程序体系。管理评价中心主要用于测试管理人员的有关特性，要求被测试者在模拟情景中履行管理职责，然后对他们的实际表现进行监测评价。

    评价中心的基本要求是：评价须以确实成功的管理行为特征为依据，采用包括情景模拟、角色扮演等多种主客观评价技术，使用不同类型的工作模拟方法；评价人员应受过专门训练，认识到并熟悉评价工作和具体工作行为。

    管理评价中心的有效性 在许多企业和政府部门中已得到广泛认同，特别是在估计管理者潜力方面的预测力比其他人事测评更为显著。

    第四类： 其他方法

    1)同事评价

    2)自我评价

    3)笔迹学

    4)推荐人

    5)教育背景

    类似的方法还有很多，例如星象、血型，所有这些方法的有效性都相当值得怀疑，也就是说没有确凿的证据证明被测者日后的绩效表现与这些测试的结果有显著的关联——包括教育背景，有研究显示教育背景只能解释工作绩效中2.4%的变量 。心理学家McLeod对这些方法作了研究，总结说：“你还不如把这一大堆应聘者扔出窗外，然后选那些脸朝上的人。”