编者按：如何减少员工流失率，提升员工对企业的归属感，这是众多企业难解却必须直面的课题，尤其是中小民营企业，受限于自身规模，产业结构、薪酬水平、行业等因素，在这一方面相比于大型企业情况更为甚忧。

究其原因，最表面的原因莫过于薪酬、待遇、相对长期雇佣甚至终身雇佣，更多工作保障等，通过上述途径使员工对企业具有归属感，但前提条件是企业具有较大规模或资金实力，或者企业更愿意拿出更多利润优先满足员工需求。当企业认为员工流失率高，流动频度大时，还应当深究，是骨干、优秀人员（对企业绩效具有高贡献、较难替换、不可或缺、具有独特性），还是普通员工。如果是后者，笔者认为，只要建立、健全完善的人事流程，加强人事管理，完善企业培训制度，建立企业人员储备库等措施，相对而言，目前对于这部分员工，人力市场供过于求，人事经理只要不偷懒，都不难解决。在此，我们只讨论如何应对“优秀员工”流失，采取哪些对策。

一、改善员工与老板之间的关系，争取建立一种相互信任相互关心的关系。

企业一般会提高薪酬待遇、提供更多工作保障，原因在于，这是最直接且立即有效的方法，当然不能否认其针对性、有效性，但难免不能持久，也无法控制优秀人才不被别的企业、甚至是竞争企业以同样的手段“挖走”，你可以采用，别人一样可以采用。

为了吸引、持久留住优秀人才，有的企业还会采用系统培训、职业规划设计这样更高阶的途径，不可否认，有些员工并不仅仅看重薪酬，他们还看重价值的体现、个人发展、晋升机会等，而企业能够提供更多培训机会、进行职业规划管理是吸引、留下他们的因素，甚至是关键因素。能够综合利用薪酬、培训、职业规划设计等措施无疑是吸引、留住优秀人才的好办法。但是，随着经济快速发展，企业扩张加速，优秀人才稀缺，造成人力资源争夺加剧，优秀人才价值水涨船高，顺应市场规率，优秀人才流失率提升。面对新形势，新情况，企业不得不积极应对，不能懈怠。

企业面对如此宭境，不防换一种思路，与其临渊羡鱼，不如退而结网，应当关注的不再是传统意义上的雇用，而应当是可雇用性。换句话说，既要授人以鱼，更要授人以渔，帮助员工在企业中获得具备竞争力的技能，老板赋予个人机会去大力提升可雇用性，以取得员工在企业中更高的生产力及他们对于企业的某些承诺。员工的责任是管理自己的职业生涯。企业的责任在于向员工提供发展他们技能的工具、开放的环境以及机会。（管理人员无论员工是否仍在企业工作，都应当表现出对他们的关心）。在此，职业发展能力指的并不仅仅是抱有持续学习观念的员工，更重要的是员工们必须时刻准备重塑自我以跟上变革的步伐；为自己的职业生涯发展负责。这种措施可见于在超市员工管理中，除给予传统培训外，还可给予员工个人综合能力成长的机会，比如在晨会、例会中，给予每位员工组织会议、安排工作任务的机会，并在每次任务完成后，由主管或人力资源经理总结、反馈效果，并按阶段反复训练，这种训练不仅让每位员工熟悉流程、任务、要求，又加强了员工团队协作的意识，除此之外，又训练了员工演讲、组织协调、统筹的工作能力，给予员工机会提高自己，而这些能力也是员工获得更多社会认可、及提高其长期的可雇用能力时必备的，对企业而言，通过这些训练，可以发现、挖掘员工潜能，培养人才，这无疑对企业及员工都是双赢的。同时，这样的训练方式，可在招聘人员时予以说明，进行案例演示，对个人发展期望较高的人员具有一定的吸引力。

这是一种全新的思路，企业不能再像从前那样只是使用员工然后从中牟利，而是应该不断促使员工成长，赋予训练、调整和拓展自身技能，甚至有条件的情况下经予员工能力系统的评估，使员工在劳动力市场上保持竞争力。使员工们感到自己是企业大家庭中受到重视、信任和尊重的成员。作为回报，希望员工能为企业作出更大的贡献。