首先，识别关键业绩指标，可通过管理流程及业务流程分析，确定工作结果和核心行为，确定部门关键业绩指标，将部门关键业绩指标进行分解，得到岗位关键业绩指标。

其次，设计关键绩效指标时需考虑以下几个方面：

（1）经营数据指标。可依据经营管理等数据分析，或者说是从财务管理的角度分析影响目标达成和绩效水平的指标，比如营业额、毛利率、商品回转率、安全存量、成本支出等。

（2）顾客类指标。指从顾客的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场份额等。

（3）学习及成长类指标。指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等。

需要注意的是，并不是所有的指标都是关键业绩指标，只有支持企业发展战略，对企业组织目标的实现体现起增值作用，代表岗位核心职责的指标，才是关键业绩指标。即，商超绩效管理中，设计出的关键绩效指标必须能体现价值增值的目的，即该项指标应当是体现主要业务流程的关键控制点，是能够在价值链上产生直接或间接的增值作用。

最后，提炼出的关键业绩指标必须具有可操作性。

（1）    是明确具体的。所考核的指标应该是具体的工作结果或行为。

（2）    是数量化或行为的，前者应该可以明确定义和衡量，衡量可以是精确计量，也可以是数据调查、抽查、检查等统计意义上的衡量， 或是工作发生差错次数的计量；后中以准确描述，关键控制点行为特征应该是能够清晰表达。

（3）    考核的数据信息是可以有效获得的。

（4）    绩效考核结果应该是被考核者的行为或结果。若绩效考核结果与被考核者无关，或者被考核者不能控制或影响，那么就不是合理、可行的绩效考核指标。

（5）    绩效考核是一段时间内工作的绩效。是有时限的。尽量避免使用“尽快”

“尽早”等模糊的时间概念，而应给出清晰的时间限制。